องค์กรในทุกภาคส่วนมักประสบปัญหาพนักงานขาด Productivity ในการทำงาน ซึ่งอาจส่งผลให้บริษัทสูญเสียรายได้ เกิดปัญหาการผลิต และความสามารถในการแข่งขัน หรือแม้กระทั่งล้มเหลวได้
ความเป็นจริงที่ว่า ในทุกโรงงานจะมีพนักงานกลุ่มหนึ่งเลือกทำงานเท่าที่จำเป็น ไม่พยายามพัฒนาตนเอง หรือตั้งใจทำงานที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่ ในขณะที่พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูง ทำงานหนักกว่าเกือบสองเท่า เมื่อเทียบกับพนักงานที่ขาดการมีส่วนร่วมและมีทัศนคติเชิงลบในการทำงาน
ด้วยเหตุนี้ โรงงานที่พนักงานมี Productivity สูงจึงมีแนวโน้มของผลประกอบการที่ดีกว่าโรงงานที่ขาด Productivity นอกจากนี้ ประสิทธิภาพและการมีส่วนร่วมของพนักงานที่เพิ่มขึ้น ยังส่งผลต่อกำไรที่มากขึ้นด้วย ทั้งหมดนี้จึงเป็นเหตุผลที่ทำให้ Productivity กลายเป็นหัวใจสำคัญในการพัฒนาโรงงาน
Productivity คืออะไร สำคัญอย่างไรในโรงงาน
ผลิตภาพ (Productivity) คือ ตัวชี้วัดความสำเร็จในการบริหารจัดการต้นทุนทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ เช่น วัตถุดิบ เวลา และบุคลากร สามารถสะท้อนได้ถึงต้นทุนการผลิตที่คุ้มค่า ตลอดจนผลกำไรที่งดงาม รวมถึงการทำงานได้ดีเกินความคาดหมาย
ผลิตภาพแรงงาน คือ ความสามารถในการทำงานที่สามารถพัฒนาหรือเพิ่มศักยภาพให้สูงขึ้นได้หลายวิธี เช่น
- การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานโดยให้แรงงานทำงานกับเครื่องจักรมากขึ้น
- การฝึกอบรมแรงงานทั้งก่อนหรือขณะปฏิบัติงาน เพื่อให้มีความเข้าใจและมีทักษะที่ถูกต้อง
- การส่งเสริมให้แรงงานมีการศึกษาที่สูงขึ้น
- การปรับปรุงวิธีการบริหารจัดการธุรกิจและอุตสาหกรรมให้มีประสิทธิภาพ
ปัญหาด้านผลิตภาพแรงงาน มักเกิดจากปัจจัยต่าง ๆ เช่น ขาดการลงทุนและการฝึกอบรม การกำกับดูแลกิจการระยะสั้น และความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจที่มากขึ้น ซึ่งนำไปสู่การเกิดปัญหาในกระบวนการผลิต
Take Ownership แก้ปัญหาการผลิต ในโรงงาน
การเปลี่ยนโรงงานให้ก้าวเข้าสู่การผลิตอย่างยั่งยืนนั้น อาจจะยากกว่าการเป็นโรงงานที่เติบโตอย่างรวดเร็ว เนื่องจาก โรงงานจำเป็นต้องมีพื้นฐานที่ดีในการพัฒนาพนักงาน ซึ่งต้องเริ่มจากการพัฒนา “MINDSET” หรือทัศนคติกรอบความคิดในการทำงาน
พื้นฐานของการสร้างวัฒนธรรม (Culture) ให้แก่พนักงานมีติดตัว ตามเป้าหมายของผู้ประกอบการ เพื่อให้สามารถพากิจการเติบโตอย่างยั่งยืนได้ ด้วยแนวคิดของการ “Take Ownership”
คำว่า Take Ownership มาจากแนวคิดที่เรียกว่า “จิตสำนึกความเป็นเจ้าของ” ซึ่งหมายความถึง “ความรู้สึกเป็นเจ้าของ” ของพนักงานต่อการทำงานในโรงงาน
การสร้างจิตสำนึกความเป็นเจ้าของ (Ownership) ของพนักงานในโรงงาน ทั้งความคิดและทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการพัฒนาตนเอง (Self – Development) ในบริบทของงานที่อยู่ในความรับผิดชอบ และเกิดความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าหรือมีความสำคัญในบทบาทที่รับผิดชอบอยู่ จนเกิดความยอมรับ ภาคภูมิใจในงานที่ทำ มีความรู้สึกร่วมกับผู้บริหารในการสร้างความหวงแหนและจงรักภักดีต่อโรงงาน
กรณีที่พนักงานที่ไม่ได้เกิดความรู้สึกผูกผันต่อองค์กรหรือโรงงาน เมื่อถึงคราวประสบปัญหา พนักงานก็อาจลาออกไปทำงานที่ใหม่ หรือไม่ให้ความร่วมมือในการแก้ไขและป้องกันปัญหาต่าง ๆ ที่โรงงานเผชิญอยู่ เช่น การป้องกันภัยพิบัติ การร่วมมือในการลดต้นทุนการผลิต กรณีที่โรงงานประสบปัญหาด้านสภาวะเศรษฐกิจ
ตัวอย่างของโรงงานที่ประสบความสำเร็จในการแก้ไขปัญหาการผลิต
ในกรณีของการแพร่ระบาดของ COVID-19 ซึ่งกระทบต่อภาคธุจกิจในประเทศไทยอย่างหนัก ทำให้ผลประกอบการของบริษัทต่าง ๆ ในไทยต่างได้รับผลกระทบเป็นอย่างมาก จึงเป็นเรื่องยากที่บริษัทจะพิจารณาขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานเหมือนอย่างที่เคยตามปกติหรือมากกว่าเดิมได้
ซึ่งแน่นอนว่า การขึ้นเงินเดือนและโบนัสเป็นปัจจัยหลักที่พนักงานต่างคาดหวังหลังจากที่พวกเขาทำงานหนักกันมาตลอดทั้งปี
แต่โรงงานยังต้องรักษาพนักงานที่มีทักษะให้กลับเข้ามาทำงานได้ เพื่อลดเวลาการฝึกอบรมพนักงานใหม่ และคงไว้ซึ่งความสามารถหลัก (Core Competency) เพื่อการสร้างความเชื่อมั่นให้กับลูกค้าในการฟื้นฟูกิจการ
ในกรณีที่พนักงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership) ร่วมกับผู้บริหาร พนักงานจะกลับเข้ามาทำงานที่ตนเองรัก มีความภาคภูมิใจในการทำงาน และพร้อมที่จะร่วมฝ่าปัญหาอุปสรรคไปพร้อมกัน
แนวทางการพัฒนาจิตสำนึกความเป็นเจ้าของ Take Ownership
สามารถดำเนินการได้ด้วยขั้นตอนและแนวทาง วิธีการดังนี้
1) สร้างระบบการมีส่วนร่วม (Participation or Engagement)
การมีส่วนร่วมของแต่ละคนในทีม เป็นปัจจัยสำคัญมากต่อการสร้างจิตสำนึกความเป็นเจ้าของ พนักงานต้องเกิดความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าหรือมีความสำคัญในบทบาทที่รับผิดชอบ ไม่ว่าบทบาทนั้นจะอยู่ในตำแหน่งไหนก็ตาม
สามารถสร้างการมีส่วนร่วมได้ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานได้นำเสนอแนวคิดและข้อเสนอแนะในการบริหารจัดการ การระดมสมองแก้ปัญหา การมอบหมายงานพิเศษนอกเหนือจากงานประจำ การตั้งกิจกรรมแก้ปัญหาคุณภาพ (QCC) เป็นต้น
หลาย ๆ โรงงานพบว่า มีพนักงานที่มีความรู้และประสบการณ์ทำงานสูง แต่ด้วยข้อจำกัดของขนาดองค์กร ลำดับความอาวุโส ทำให้การเลื่อนตำแหน่งงานมีจำกัด แม้พนักงานกลุ่มนี้อาจจะไม่เป็นผู้บริหาร ผู้จัดการ แต่พนักงานเหล่านี้ควรได้รับโอกาสในการมีส่วนร่วม
2) การให้อำนาจตัดสินใจ (Authority)
เป็นการยกระดับจิตสำนึกความเป็นเจ้าของ ที่ผู้ประกอบการควรคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสม โดยใช้กระบวนการมอบหมายงาน (Delegation Process) และการบริหารงานตามวัตถุประสงค์ (Management by Objectives)
โดยในกระบวนการจะให้อำนาจหน้าที่ในการตัดสินใจตามขอบเขตที่ตกลงกัน ซึ่งผู้รับมอบหมายต้องปฏิบัติงานตามภาระหน้าที่และด้วยสำนึกรับผิดชอบ (Responsibility and Accountability) แต่ต้องระมัดระวังในการคัดเลือกคน
3) การเอาใจใส่จากหัวหน้างาน (Empathy)
เป็นแนวทางที่ง่ายที่สุดและได้ผลมาก โดยต้องเริ่มต้นที่ผู้บริหาร ผู้จัดการ และหัวหน้างาน ปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานและการปฏิบัติตนต่อลูกน้องด้วยความเอาใจใส่อย่างจริงใจ ทั้งคำพูดและการกระทำ
ปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนบุคคลในครอบครัว รับรู้ และเข้าถึงความรู้สึกของพนักงาน เอาใจใส่ความเป็นอยู่ รับรู้ถึงปัญหาภายในที่พนักงานประสบอยู่และให้ความช่วยเหลือ ทั้งนี้รวมถึงการดูแล ด้านความปลอดภัยในการทำงาน การมีอุปกรณ์ป้องกันอุบัติภัยส่วนบุคคล การวิเคราะห์ความปลอดภัยของงานที่ปฏิบัติ
ซึ่งความเอาใจใส่นี้ใช้ได้ผลทั้งการเพิ่มผลผลิตและระดับจิตสำนึกความเป็นเจ้าของ ทำให้พนักงานยอมรับ เต็มใจในการทำงาน และให้ความร่วมมือ
สรุปแนวคิด Take Ownership ได้สร้างความแตกต่างอย่างมากให้กับธุรกิจ
“องค์กรใดมีบุคลากรที่มีจิตสำนึกความเป็นเจ้าของสูง องค์กรนั้นจะมีผลผลิตที่มีคุณภาพ เจริญเติบโต และมีความยั่งยืนสูงตามไปด้วย”
ดังนั้น แนวคิดการพัฒนาจิตสำนึกความเป็นเจ้าของ หรือการ Take Ownership จึงได้รับความสนใจอย่างมากในภาคธุรกิจ เป็นการเปลี่ยนโรงงานให้ก้าวเข้าสู่การผลิตอย่างยั่งยืน
หากพนักงานเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของในงานที่รับผิดชอบ เป็นเจ้าของปัญหา เป็นเจ้าของโครงการ พวกเขาจะรับผิดชอบงานได้มากกว่าเป้าหมาย มีผลิตภาพและประสิทธิภาพในการทํางานเพิ่มขึ้น ไม่ปัดความรับผิดชอบให้ผู้อื่น หรือหาข้อแก้ตัวในการทำงาน
ไปจนถึงมีความรักในองค์กรที่ทำงาน มีทัศนคติที่เป็นบวกต่อองค์กร ในภาวะปกติ พนักงานจะทำงานอย่างเต็มความสามารถ และในภาวะวิกฤต พนักงานจะพร้อมร่วมใจในการแก้ไขปัญหา ฟันฝ่าอุปสรรค์เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน
ที่มาข้อมูล : www.themanufacturer.com และ bananatraining.com
